Seminário: Coaching - conceitos e a realidade portuguesa

Exigências da Liderança da AP no séc. XXI – pertinência do coaching no processo de modernização

No passado dia 22 de Abril, Alexandra Barosa Pereira, apresentou algumas ideias sobre a pertinência do Coaching nos processos de modernização na Administração Pública nas Jornadas AP do Interface Administração Pública (Grupo Algébrica):

"A Administração Pública tem aqui um duplo papel: se por um lado, tem responsabilidade civil sobre os novos contextos que estão a surgir, como suporte, mas também como mentor de uma sociedade equilibrada, por outro, também encontra necessidades novas na sua própria realidade. Entre as competências-chave para a liderança da Administração Pública do séc. XXI estão competências que se situavam apenas no panorama das organizações privadas, como gestão por objectivos, orientação para resultados, e sentido de urgência.
"Aqui o coaching funcionará como orientador de acção e ajustamento de valores, i.e., o coaching é uma ferramenta única na definição de objectivos ajustados a cada realidade e na mudança de perspectivas e comportamentos adaptativos num mundo que se pretende global.
Estamos, pois, num outro patamar de desenvolvimento, onde o acompanhamento personalizado, nomeadamente, dos novos líderes, fará toda a diferença."

Neste painel debateu-se:
· O conceito de Coaching
· As vantagens do Coaching na AP
· Responsabilidade civil da AP no desenvolvimento de lideranças

Gestão de Talentos através do Coaching na AEP

Numa parceria com a AEP, Alexandra Barosa Pereira apresentou no passado dia 21 de Maio, entre as 14h30 e as 18h30 em Leça da Palmeira um Workshop subordinado ao tema - Gestão de Talentos através do Coaching:
• Os resultados de negócio estão cada vez mais dependentes das Pessoas que as Organizações detém.
• Pessoas criativas, flexíveis, inspiradoras e pró-activas, que utilizem todo o seu potencial na concretização de objectivos altamente competitivos, ou seja, verdadeiros Talentos que detenham a arte de se desenvolverem, desenvolvendo tudo o que as rodeia.
• Estes Talentos são a verdadeira resposta a cenários de instabilidade e mudança, como aquele que presenciamos no momento actual, e são eles que conseguem criar organizações positivas, competitivas e globais. Estes Talentos serão os líderes do séc. XXI, que qualquer gestor deverá ser capaz de atrair, reter e desenvolver para e na sua empresa.
Através do debate, da partilha de experiências entre profissionais com situações semelhantes e da aprendizagem, pretendeu-se responder a questões actuais:
- Como envolver os seus colaboradores nos objectivos a que se propôs?- Como devolver a confiança apesar de um panorama económico-social adveso?
- Como atrair e reter os Talentos para a sua empresa?
- Como promover rapidez na adaptação?
Conteúdos:
• Introdução aos conceitos – talento, coaching e liderança• A interculturalidade na organização• A força da Inteligência emocional na superação de obstáculos e na criação de pólos de motivação• A utilização de técnicas de coaching
Resultados:
• Melhoria da qualidade da liderança e potenciação do crescimento dos Talentos, nomeadamente na perspectiva da gestão de pessoas e do conhecimento, tendo presente a sua retenção, promoção e/ou participação no plano de sucessões
• Utilização de técnicas de coaching, que promovem o compromisso e o empowerment dentro da organização, conduzindo-a através de momentos de mudança
• Reflexão sobre a urgência na atracção, retenção e desenvolvimento de Talentos com vista à criação de valor num mundo global, identificando o suporte do coaching como mais valia nas várias etapas que este processo pode envolver.
Objectivos:
• Aprender como atrair, desenvolver e reter Talentos na sua organização utilizando as técnicas de coaching
• Reflectir sobre os ajustamentos necessários a ter em conta, de forma a optimizar os níveis de desempenho da sua organização
• Focalizar-se no seu desenvolvimento profissional, bem como em todos os elementos da sua organização, para superação das limitações impostas pelo actual panorama económico-social

Inicialmente, este evento, estava pensado para os seguintes destinatários: Directores-gerais, Directores de Recursos Humanos e Executivos. Contudo, pelo elevado número e heterogeneidade de inscritos (108), apresentou características de Seminários, e, apesar de muitos, tivemos oportunidade de reflectir em conjunto sobre as diferentes perspectivas da temática.
Como resultado do debate de ideias presentes no evento, deixamos as seguintes questões:
- Qual é a visão e a missão da minha Companhia? Para onde quero ir e como me vejo no futuro? - Quais as pequenas etapas/vitórias que tenho que alcançar?
- Quem são os colaboradores dentro da minha Companhia que me ajudarão a concretizar os meus objectivos? Terei necessidade de identificar alguém que a minha Companhia ainda não detém? Tenho instrumentos que me ajudam neste processo?
- Como vou envolver/apaixonar esses colaboradores nos meus propósitos? Devo adquirir novas competências?
- Sou humilde e tenho disponibilidade para reconhecer Talentos? E estou disposto a deixar os meus colaboradores saírem da sua caixa?
- Quando devo dar um novo passo? Quando saberei que atingi os meus objectivos e estou pronto para novos empreendimentos, provavelmente com outros colaboradores?
- Como encararei a saída de um excelente colaborador? Estou dependente de uma Pessoa ou consigo identificar diferentes potenciais?
- Quando devo dar um novo passo? Quando saberei que atingi os meus objectivos e estou pronto para novos empreendimentos, provavelmente com outros colaboradores?

"Coaching em Portugal: teoria e prática" em Sucesso.pt da SIC

A obra "Coaching em Portugal: teoria e prática" foi referência das sugestões de leitura de Mafalda Avelar em Sucesso.pt da SIC, nove dias após o seu lançamento!

Análise crítica da obra "Coaching em Portugal: teoria e prática"

Foi com muita satisfação que recebi o feedback de Dra. Ana Neves sobre a obra "Coaching em Portugal: teoria e prática".

Fica, desde já, a promessa que à primeira oportunidade e disponibilidade de tempo, darei continuidade ao trabalho iniciado por esta obra, para outra onde se retrate casos práticos desta intervenção.

Sessão de Lançamento do meu livro

Coaching cultural

Para ser coach será necessário, que o profissional tenha efectuado um trabalho sobre si mesmo, seja através de terapia ou ter ele próprio passado por um processo de coaching. Assim como a supervisão permanente do coach em actividade é de extrema importância. Isto porque o coach como ser humano que é, tem uma cultura própria, com os seus próprios preconceitos e estereótipos. O coach tem que identificar conscientemente os pormenores inerentes à sua cultura, conhecer os seus limites e as suas fraquezas, para saber exactamente com o quê e com quem não se sente confortável para desenvolver um processo de coaching, mas também, conhecer claramente a sua bagagem cultural, facto que o vai potenciar como profissional. O sucesso de um processo de coaching vai depender em grande parte da disponibilidade que o coach tem para compreender o coachee e a sua cultura. Por exemplo, é legitimo o coach sentir dificuldade em trabalhar com pessoas muito mais velhas ou muito mais novas, ou pessoas do sexo oposto, ou pessoas com uma orientação sexual diferente, ou até mesmo com conceitos religiosos contrários aos seus. O que não será legitimo ou ético é o coach aceitar um cliente com o qual sabe que tem dificuldade em trabalhar, ou não referenciar esse cliente a um seu par com medo de perder o cliente, ou, ainda menos ético, não conhecer os seus próprios limites, porque desconhece os seus próprios valores, convicções e crenças (e aqui estamos perante uma das grandes diferenças entre ser ou não ser coach).
Cada cliente, cada coachee, traz consigo uma cultura própria. Podemos, inclusive falar de culturas entre culturas. Por exemplo, o coachee poderá ser facilmente identificado com a cultura da empresa, mas, simultaneamente, ele já traz indicadores de pertença a outros grupos, também eles com culturas próprias. O coach tem que prestar atenção a todas as culturas imersas na mesma pessoa. O mais importante será ter presente que cada cliente, cada coachee traz consigo a sua própria diversidade. O processo de coaching decorre em função da situação, dos valores, das convicções e das crenças do coachee, e não em função do coach.
O papel do coach é de recurso para o coachee. Assim, quanto mais experiência de vida tiver o coach, maior recurso se tornará para o coachee. Um coach com uma mente aberta e com bastante experiência de vida, irá proporcionar ao coachee um processo mais completo, o qual depende da presença de novas perspectivas, novas maneiras de encarar a realidade e novas soluções. A diversidade na experiência do coach, abre oportunidade à criatividade e a novas ideias. Por outro lado, o coach com uma mente aberta também permitirá a entrada de novas perspectivas durante a relação de coaching, o que lhe irá proporcionar a ele, também, aumentar o seu portefólio de recursos que tem para oferecer em futuros processos.
Esta atenção particular à cultura específica ou diversidades presentes no cliente ou no coachee são de destacar em situações em que se registam fusões entre empresas ou em casos em que as empresas se implementam noutros países ou noutras realidades culturais. O importante será o coach, durante o processo, criar um ambiente de parceria autêntica, questionando desde o primeiro momento, de forma a explorar e a ajustar os diferentes contextos, abrindo espaço a novas perspectivas.